社会发展至今，人类生产组织模式也与时俱进，便是不一样，而在二十一世纪，出现了一种新的企业模式国企，基于对历史上财富两极分化导致社会矛盾加剧的历史经验研究，而以国家主导主要的生产机构，来杜绝财富的两极分化，把贫富差距的矛盾，转化成了强大生产力和有限社会资源之间的矛盾。
而这些企业掌握国家命脉，他们的技术水平决定了整个国家实力的厚度和宽度，这需要一个个专业团队，他们不仅仅是以高标准选拔出来的经营，而要以某一项目为专业团队，时时刻刻提高自己的技术水平，而没有像私企那样强力竞争的国企很难产生这种竞争力，来让团队进行进步，他们不需要进步就能维持生存。一个坏的制度会让一群优秀的人变成废人，而一个好的制度会让一群废人变成不停进步的精英。
而先有的模式下，本应该以专业技能提升当作团队模式的基层，将生产进行承包，外包。导致了应该时刻进步的专业技能团队变成了管理承包商的管理团队，而承包商则以完成工作为目的，这其中就失去了一个专业技术团队的雏形。
而正式工多变成了一群闲散而没有什么工作的管理团队，这种模式并不能产生一个提升国家实力的技能团队，而劳务派遣很难形成，或者需要他们形成这种技能团队，因为他们本身并不是这个工作的执行者，而仅仅是一群临时工。
这中间如果进行一个末位淘汰则不一样，比如一个团队十个人，每年年底进行考核，十个人最后一位降级成为承包商员工，这种优胜略汰会引起以下几种说法对他进行反驳。
1私企，小企业辛辛苦苦培养的员工如果直接被挖走，那么就是在破坏这些企业，与民争利，这种说法是片面的，因为这是人员交换，并不是单纯的挖人，如果正式工淘汰下来的最后一名，进入承包商，让承包商承受了损失，那这个损失越大，说明这个正式工团队越无能，如果一个优秀的正式工团队，淘汰的最后一名进入承包商劳务派遣，那反而会让这个公司欣喜若狂，这是享受政策的国有企业在对私企进行反哺。
2则是影响团队运行，而一个十人团队，每年淘汰一个最弱者，并不会影响整个团队模式的运行。
而这里面最关键的则是考核，这种考核不应该是一个公司，一个地方，而是整个国家所有从业人员的集中考核，可以在年底的时候进行，比如汽轮机团队，他的考核可以分为两个大部分，两个小部分，第一小部分，为今年或者现如今刚刚发现的汽轮机技术理论回答，两个大部分为实际操作维修（场地甚至可以选择工作场地，不存在什么材料浪费）和实际问题的答卷回复考核，还有一小部分为领导的打分，他的直系领导应当受到另外的考核约束，让他不能对自己的关系好的手下打高分，让他产生忌讳，这种完全公开受到约束的考试，可以把全国的汽轮机从业人员集中起来，统一的评级。
而其他的电气，数控机床则更加容易了。
而这种考核可以模仿改革开放之前的专业技能，评级分为九级，而不是非常模糊的界定。
一个国家的实力已经不像是古代那样，考验的是骑兵人员的培养和战马的储配，而是全方面的专业技能团队，他们是一个国家的中坚力量，只有这些团队无时不刻的不停鞭策自己，才能让一个国家的真实实力越来越强。